CALIDAD DE VIDA Y TRABAJO. AMBIENTE LABORAL EN LA OFICINA.(Por Andrea Mendieta)
Increíblemente,
y para sorpresa de muchos, las cifras son alarmantes en cuanto a cómo el
ambiente laboral afecta a los trabajadores día a día en cada una de las
empresas, puesto que según algunas investigaciones cada día mueren 6.300
personas a causa de accidentes o enfermedades relacionadas con el trabajo, es
decir, más de 2,3 millones de muertes al
año, las enfermedades más recurrentes son las causadas por el estrés, el acoso
laboral, enfermedades relacionadas con la postura, entre otras. Anualmente
ocurren más de 317 millones de accidentes en el trabajo, muchos de estos
accidentes resultan en absentismo laboral.
El
coste de esta adversidad diaria es enorme y la carga económica de las malas
prácticas de seguridad y salud se estima en un 4 por ciento del Producto Interior
Bruto global de cada año.
La
OIT tiene como objetivo crear conciencia mundial sobre la magnitud y las
consecuencias de los accidentes, las lesiones y las enfermedades relacionadas
con el trabajo, puesto que esta situación perjudica el crecimiento de las
organizaciones y hasta el desarrollo de la nación.
PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN
¿Cómo se afecta el
ambiente saludable en el horario laboral en las grandes empresas?
OBJETIVOS
GENERAL
Determinar las causas
de afectación en los trabajadores a raíz
de las problemáticas en el clima
organizacional dentro de las empresas.
·
Analizar el concepto de salud en el
trabajo desde diferentes enfoques e investigaciones.
·
Sensibilizar a las Organizaciones frente
a la importancia de generar incentivos que contribuyan a mejorar el entorno
laboral saludable.
·
Identificar los factores que promueven
el ambiente laboral saludable.
JUSTIFICACIÓN
En
las últimas décadas, las sociedades viven un constante cambio social,
económico, político y cultural, entre otros. Un cambio de paradigmas y de
modelos mentales. Todos estos cambios afectan tanto el estilo de vida de las
personas como el vínculo que el individuo establece con las organizaciones a
las que pertenece.
En todo ello, el Talento humano constituye el
activo más valioso de toda la organización. Ramírez et al. (2008) sustenta que:
Es esencial que la empresa logre que el personal, que en ella labore, se
encuentre adecuadamente motivado para alcanzar los objetivos organizacionales y
personales. El mismo autor plantea la importancia de que la gente se sienta
valorada, y apreciada. Otros autores sustentan que cuando algunas necesidades
psicológicas se cumplan, el trabajador se encontrará más motivado para realizar
las actividades asignadas y presentarán un sentido de pertenencia más alto
hacia la institución.
La
investigación se realizara a raíz de
todos los accidentes laborales que han ocurrido en los últimos tiempos ya que
por medio de esto se podrá dar solución para combatirlos y además se trabajara
en mejorar la calidad de vida en el
trabajo logrando así evolución y desarrollo en los trabajadores, motivación en
los mismos, mejor desenvolvimiento en sus funciones, menor rotación en el
empleo, menores tasas de ausentismo, mayor satisfacción en el empleo, y mayor
eficiencia en la organización.
MARCO TEORICO
MODELO DE
ORGANIZACIONES DE WILSON Y COLABORADORES (2004)
Wilson
et al, 2004 define las organizaciones saludables como “aquellas
organizaciones caracterizadas por
invertir esfuerzos de colaboración, sistemáticos e intencionales para maximizar
el bienestar de los empleados y la productividad, mediante la generación de puestos
bien diseñados y significativos, de ambientes sociales de apoyo, y finalmente mediante
las oportunidades equitativas y accesibles para el desarrollo de la carrera y
del balance trabajo-vida privada” Salanova (2007; pp.567).
El modelo de Wilson & colaboradores (2004)
es un modelo de organización saludable centrado en el empleado, que plantea un
conjunto de factores que llevan a la organización a ser saludable y se
caracteriza además por esfuerzos sistemáticos, intencionados y de trabajo en
equipo, destinados a mejorar el bienestar y la productividad a través del
diseño de puestos de trabajo con actividades adecuadamente programadas dentro
de un contexto organizacional y social que ofrezca verdadero soporte a la salud
laboral, con oportunidades objetivas y viables para el desarrollo de la carrera
y el futuro en la vida laboral de cada persona (Wilson y colaboradores, 2004).
Para el sustento de este modelo Wilson y
colaboradores (2004) incorporan a manera de variables, atributos centrales de
la organización, incluyendo: el clima organizacional, el diseño del trabajo, el
trabajo futuro, los ajustes psicológicos al trabajo, la salud y el bienestar de
los empleados.
El
clima organizacional, hace énfasis en los aspectos sociales e interpersonales
de la situación laboral y se concibe como el ambiente que existe en una
organización en momentos específicos, puede ser positivo o negativo,
dependiendo de las condiciones que se afronten en cada situación. También se
tipifica como las características del ambiente general, que vivencian los
clientes internos de la organización que pueden originarse dentro o fuera de la
empresa y determinan su comportamiento en cada circunstancia.
El
ambiente laboral agradable se debe basar en una cultura empresarial que
promueva el sentido de pertenencia y el compromiso individual con las
responsabilidades asignadas que permitirá consolidar ventajas competitivas
sostenibles, debido a que el mejoramiento de la calidad y la productividad que
facilita el mejoramiento de manera continua del desempeño laboral, está
directamente relacionado y determinado por el ambiente laboral en el que
interactúan.
El
diseño del trabajo a partir de las percepciones individuales de los empleados
acerca de sus tareas laborales inmediatas, consiste en el logro de la competitividad
organizacional y se fundamenta en el bienestar integral de las personas
vinculadas a la empresa. La experiencia demostró que el éxito del desempeño
laboral es el resultado por logro de la adaptación de cada persona a sus
responsabilidades y al ambiente que lo integra. El diseño de trabajo hace
referencia a la organización de las tareas y responsabilidades de cada trabajador.
Para organizar el trabajo a través de diseño estructurado, se deben tener en cuenta:
las tareas a realizar, como se realizan o pueden realizarse esas
responsabilidades (tareas) y la secuencia lógica utilizada en su obtención, incluye
los factores que atañen al trabajo. Su objetivo es organizar el contenido y las
tareas de manera que la acción laboral completa sea segura, con la menor
cantidad posible de riesgos. El diseño de trabajo incluye algunos de los
siguientes factores: rotación de los puestos de trabajo, ampliación de las labores
a realizar, ritmos y variaciones durante la jornada laboral, descanso, pausas
activas y horarios de trabajo.
La proyección laboral o trabajo futuro se
refiere al crecimiento de la persona (trabajador) en referencia con el aumento
de sus responsabilidades en la actividad de trabajo como consecuencia del logro
de sus objetivos, el desarrollo incremental y mejoramiento continuo de las
competencias actitudinales y las habilidades (aptitudes) para desarrollar el
trabajo que implican crecimiento y éxito personal integral incluido el
profesional con mayores niveles de ingresos y relaciones inter e intrapersonales,
y se fundamenta en la seguridad ocupacional, la equidad y el desarrollo de las
profesiones.
Los ajustes psicológicos al trabajo, consisten
en la exigencia física, intelectual y la carga de estrés implícita en el
desarrollo de las responsabilidades en un puesto de trabajo; y el logro de los
objetivos propuestos está relacionado con las condiciones personales de cada cliente
interno, sus antecedentes emocionales, su nivel de autoestima y las condiciones
de adaptabilidad a situaciones nuevas y relacionadas con crisis, respecto a
vivencias previas.
La
adaptación psicológica es permanente, pues las condiciones de actuación y
desempeño cambian de manera constante acompasadas con las modificaciones en la
cultura y el clima de cada organización. Para lograr adaptarse con éxito, cada
persona requiere: compromiso, voluntad, acompañamiento permanente de la organización
y refuerzo permanente de competencias actitudinales, es decir las de saber ser.
La
salud y el bienestar de los empleados, es el resultado de la sumatoria de la
ejecución adecuada, la evaluación y el mejoramiento continuo de cada uno de los
factores que han sido descritos hasta ahora e incluidos en el modelo de Wilson
y colaboradores (2004). Solo, mediante la adecuada selección, vinculación,
desarrollo de competencias de promoción de la salud ocupacional, la reducción
de riegos, la adecuada seguridad industrial, el bienestar, la evaluación del
desempeño objetiva y justa, la remuneración adecuada y la promoción del crecimiento
personal y laboral, podrá lograrse que los clientes internos sean saludables y se sientan
bien con su actividad de trabajo.
MODELO DE
ORGANIZACIONES SALUDABLES DE SALANOVA (2008)
El
modelo de organizaciones saludables de Salanova (2008), se focaliza en la salud
ocupacional de las personas vinculadas laboralmente a la organización, como
condición sin la cual no es posible alcanzar calidad de vida saludable para la
organización. La propuesta del análisis, sostiene que la salud de los trabajadores
es un fin en sí mismo, no un medio para alcanzar mejores resultados
organizacionales, además incluye el desarrollo de las siguientes variables:
prácticas saludables, salud de los trabajadores, capital psicológico positivo,
resultados saludables, productos y servicios de calidad y excelencia,
relaciones positivas con el entorno y la comunidad. Las variables planteadas
por el modelo de Salanova (2008) son: prácticas saludables, salud de los
empleados (clientes internos), capital psicológico positivo, resultados
saludables, productos y/o servicios de excelencia, y relaciones positivas con
el entorno y la comunidad. 21 Las prácticas saludables en el trabajo, consisten
en la responsabilidad personal durante el desempeño de cualquier actividad
laboral o profesional, redundando en beneficios para la misma persona y para
quienes le rodean. Todo cliente interno está comprometido con los resultados de
su desempeño para dar cuenta de ello, en lo operativo, en lo técnico y lo más
importante en su cuidado personal (salud, apariencia, vestimenta, uso de
elementos de protección) y del entono en el cual se desempeña. Para lograrlo,
es necesario acatar las normas de higiene y seguridad industrial asumiendo
siempre comportamientos seguros, para que su desempeño no pueda ocasionarles
enfermedades y accidentes laborales, además de estar entrenado en la ejecución
de los planes de emergencia y seguirlos, acatarlos si el riego llegara a
presentarse (Salanova, 2008). La Salud laboral de los clientes internos es una
competencia desarrollada con el apoyo de la organización e incluye: promoción y
prevención de la salud laboral, creación y practica de hábitos saludables en el
trabajo, prevención de riesgos laborales por el acatamiento de las normas de
seguridad industrial, evaluación periódica de condiciones de salud personal y
laboral que prevengan accidentes y enfermedades ocupacionales, adaptación y
mejoramiento continuo; que garanticen personas sanas y dispuestas para realizar
su trabajo (Salanova, 2008). La segunda dimensión del modelo heurístico de
Salanova (2008) en torno a las organizaciones saludables, es el capital
psicológico positivo. Se trata de un conjunto de características positivas de
la personalidad individual utilizadas en el desempeño, que marcan la diferencia
en los resultados que se obtienen, incluyen motivación orientada al 22
cumplimiento de objetivos, optimismo real (confianza en la resolución positiva
de situaciones), la autoeficacia (cantidad de esfuerzo que surge al enfrentarse
a los obstáculos y tiempo o persistencia en tratar de lograr objetivos)
esperanza (motivación para conseguir objetivos a través del desarrollo de
planes para lograr una meta) optimismo real (confianza en la resolución
positiva de situaciones), resiliencia (capacidad de afrontar sostenidamente
condiciones adversas y adaptarse para superarlas) y autoconfianza (seguridad en
las propias capacidades para conseguir las metas propuestas). Estos factores
crean hábitos a través del entrenamiento en cada persona, entonces, son parte
de los programas de formación y desarrollo de competencias en las
organizaciones. Los resultados saludables, se debe tener en cuenta que si se
fomentan, crean, practican y mejoran permanentemente los hábitos saludables,
los resultados serán habitualmente saludables. Los productos y servicios de
excelencia obtenidos en una organización, son el resultado de procesos
adecuados de gestión humana saludable, de calidad y mejoramiento continuo, que
satisfacen las necesidades de los clientes. Las relaciones positivas hacia el
entorno y la comunidad, contribuyen a la generación de productos y servicios de
calidad como resultado integrador de procesos idóneos de gestión, que implican
responsabilidad organizacional con su entorno interno y externo. El primero,
repercute en los integrantes de los equipos de trabajo y se refleja en su
cuidado en lo referente a la salud ocupacional, gestión de riegos, seguridad
industrial, desempeño y bienestar; el segundo, implica adecuadas relaciones
colaborativas y reciprocidad con la 23 comunidad en la que la organización se
desempeña, generando actuaciones positivas y de colaboración permanente.
EL MODELO DE
ENTORNOS LABORALES SALUDABLES DE LA OMS (2010)
El
modelo de entornos laborales saludables de la OMS (2010), incluye la
articulación de los 4 planos: ambiente físico, ambiente psicosocial, problemas
de salud y participación de la empresa en la comunidad.
En relación con el ambiente físico, el modelo
incluye: agentes químicos, físicos, biológicos y ergonómicos, entre otros. De
manera complementaria y en relación con el ambiente psicosocial, el modelo
comprende aspectos como: cultura institucional, estilo de gerenciar, control,
conciliación, acoso y presión laboral entre otros. Los problemas de salud
constituyen el tercer plano postulado en el modelo de entornos laborales
saludables de la OMS (2010), e incluyen: inactividad física, alimentación
inadecuada, consumo de sustancias nocivas, problemas de salud mental y
envejecimiento, entre otros factores. El cuarto plano del modelo de la OMS
(2010) es definido como participación de la empresa en la comunidad y forma
parte de la responsabilidad social empresarial, e incluye aspectos como: la
familia de los trabajadores, el traslado de los conocimientos a la comunidad y
los aspectos ambientales, entre otros. Todos estos planos se consideran bajo el
sustento del ciclo de movilización que implica: reunión, examen, priorización,
planeación, actuación, evaluación y mejoramiento; conforme a los valores y
principios organizacionales.
EL MODELO DE
ZWESLOT Y POT (2004)
Modelo
de Zwetsloot y ot (2004 pp. 197), plantea que un “modelo de organización
saludable se centra en la gestión integral de la salud”, dicha gestión
comprende un conjunto de procesos: deliberados, cuidadosamente planeados y
gestionados, y de interacción organizacional con el entorno y los grupos de
interés (stakeholders), bajo una visión de prevención, para finalmente obtener
la salud y el bienestar (empresa saludable). Zwetsloot y Pot (2004), además
expresan la necesidad de conocer, analizar y controlar en la medida de lo
posible, los elementos que integran el entorno físico, social y relacional de
las organizaciones, junto con la necesidad de conocer (diagnósticar) el estado
general de condiciones de salud de los trabajadores y la relación que la organización
establece con su entorno, en el contexto de la responsabilidad social
empresarial, para en esa medida desarrollar productos y servicios saludables
para sus clientes internos.
PROYECTOS DE CALIDAD DE VIDA
Definiciones
El termino Calidad de Vida en el
Trabajo (CVT), ha sido por una multiplicidad de autores, hemos seleccionado
algunas definiciones que nos puedan mostrar su significado. La Calidad de Vida en el trabajo es una filosofía
de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y
brindad oportunidades de desarrollo y progreso personal. La Calidad de
Vida en el Trabajo es una filosofía, un set de creencias que engloban todos los esfuerzos por incrementar
la productividad y mejorar la moral(motivación) de las personas, enfatizando la participación de la gente, la preservación
de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarquía
Organizacional. La Calidad de Vida en el Trabajo puede tener
varios significados, pero en los últimos años se ha consolidados como una
filosofía de trabajo en las organizaciones participativas. Por lo anterior expuesto
podemos decir que ´La Calidad de Vida en el Trabajo´ es una forma diferente de
vida dentro de la organización que busca el desarrollo del trabajador, así como
la eficiencia empresarial.
Criterios para establecer un proyecto de
calidad de vida en el trabajo: Algunos criterios son importantes si
queremos implementar proyectos de calidad de vida laboral, estoy criterios nos
permitirán encaminar al personal de la organización a una mejor satisfacción de
sus necesidades personales.
Suficiencia en las
Retribuciones: Esto puede ser logrado por suficiencia en los ingresos para mantener un
estándar social aceptable para vivir.
Condiciones de Seguridad y Bienestar en
el Trabajo: Estableces condiciones de trabajo que minimicen el riesgo de enfermedades y daños; una edad límite
en el trabajo que es potencialmente perjudicial para aquellos de menor o mayor
edad de lo establecido.
Oportunidades Inmediatas para
Desarrollar las Capacidades Humanas: Se incluye en esta categoría la
autonomía, el uso de múltiples habilidades mas que la aplicación repetitiva de
una sola, retroalimentación acerca de los
resultados de una actividad como una base de autorregulación.
Oportunidades de Crecimiento
Continuo y Seguridad: Este proceso abarca asignación de trabajo y
propósitos educacionales para expandir las capacidades del trabajador,
oportunidades de ascenso, y seguridad en el empleo.
Integración Social en el
Trabajo de la Organización: Esto significa liberarse de prejuicios; igualdad;
movilidad; apertura interpersonal; apoyo constante a los equipos de trabajo.
Balancear entre Trabajo y Vida: Esto significa
que los requerimientos de trabajo, incluyendo programas-presupuesto, asuntos
urgentes, y viajes, no se tomen
del tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y que las
oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios geográficos.
Beneficios
de la calidad de vida en el trabajo: La implementaron de Proyectos de
Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar beneficios tanto para la
organización como para el trabajador, lo cual se puede reflejar en:
·
Evolución y Desarrollo del trabajador
·
Una
elevada motivación
·
Mejor
desenvolvimiento de sus funciones
·
Menor
rotación en el empleo
·
Menores
tasas de ausentismo
·
Menos
quejas
·
Tiempo de ocio reducido
·
Mayor satisfacción en el empleo
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